Výběr zaměstnanců

Cílem je získat pro společnost nejvhodnějšího kandidáta, který odpovídá určitým požadavkům firmy např. vzděláním, praxí, způsobilostí k výkonu a dalším. Musí nejlépe zvládat požadovanou pozici.Před zahájením výběru pracovníků si musíme stanovit požadavky, které od kandidátů očekáváme. Čím větší budete mít představu koho hledáte, proces výběru bude jednodušší a povede k úspěchu. Je- li místo na které hledáte kandidáta nové, je třeba si uvědomit jeho účel, úkol a pravomoci. Důležité je uchazečům poskytnout úplné a objektivní informace k pracovní pozici. Snažíme se na obou stranách dodržet podmínky, které se při výběru prezentovali.

Podle toho o jakou pracovní pozici se jedná určí personalista metodu výběru zaměstnanců.

• Vnitřní zdroje = interní nábor - rekvalifikujeme původní zaměstnance, nemusí podepisovat smlouvy
  Výhody: firma i zaměstnanec se navzájem znají,nižší náklady a vynaložený čas
  Nevýhody: jistá svázanost a každodenní rutina zaměstnance se známým prostředím a pracovním kolektivem.
• Vnější zdroje = externí nábor - firma hledá zaměstnance ( absolventy škol, nezaměstnané, zaměstnance z jiných podniků) na vnějším trhu

Spolupráce s vysokými školami

Výběr z databáze - pomocí databázového systému, který podle zadaných požadavků vyhodnotí vhodné kandidáty.

Osobní dotazník - směřuje uchazeče o zodpovězení na požadované otázky ( důvod změny předchozího zaměstnání, možnost nástupu, důvod zájmu o nové zaměstnání atd.)

Výběr z inzerce přes média, časopisy, internet - pracovní portály a stránky úřadu práce. Tato forma přiláká největší procento nezaměstnaných. Proto příslušný personalista ve firmě udělá předvýběr a značnou redukci na základě zaslaných materiálů uchazeče o zaměstnání.

Executive search nebo také headhunting znamená přetáhnout nebo oslovit potencionálního pracovníka a ty nejlepší získat do svých řad. Této schopnosti využívají především speciální agentury. Headhunting je časově náročná metoda a drahá na náklady. Proto se používá při oslovování pracovníků středního a vrcholového managementu, nebo pracovníky které nelze jinou praktikou oslovit.

Headhunting má tři fáze.

• Vyhledat organizaci, kde je možno získat tyto vhodné pracovníky
• Sestavit seznam tzv. Target List pro oslovení
• Telefonická komunikace s vybranými potencionálními kandidáty a v případě jeho zájmu proběhne osobní pohovor vedený technikou Performance
  Based Interview ( zhodnotí kariérní výsledky a součastně připraví kandidáta na pohovor u budoucího zaměstnavatele), testování jazykových a technických dovedností, psychodiagnostika.

Assessment centra (diagnosticko-výcvikový program) je moderní a vysoce hodnocená metoda pro výběr manažerů. Řadí se mezi nejspolehlivější metodu. Účastník plní různé úkoly a řeší problémy tvořící každodenní náplň manažera. Lze měnit jejich frekvenci a vytvářet tak různou úroveň stresu, protože vše je řízené počítačem.

Kdy je vhodné ho použít? Pokud chceme posoudit zde kandidát má vhodné předpoklady pro danou pracovní pozici tj. porovnání požadovaných dovedností, které jsou popsané v popisu pracovní pozice.

Na co je nutné dbát při přípravě Assessment Centra? Dbát na výběr metod sběru dat a přizpůsobit ho požadavkům konkrétní firmy, dodržovat principy, správně sestavit úkoly a programy.

Na základě doporučení interního (vnitřního) zaměstnance

Testy způsobilosti - jejich výhodou je objektivita. Každý uchazeč o zaměstnání má stejné otázky a možnosti. Testy mohou být zaměřeny na inteligenci, specifické dovednosti a schopnosti a na osobnost.

Pohovory (skupinové, individuální, vícekolové) s jejich cílem je získat o uchazeči takové informace, které mohou předpokládat jeho budoucí pracovní výkon. Pohovor je jednou z nejpoužívanější metodou výběru pracovníků. Je to rozprava vedená účelově k dosažení informací o jeho zkušenostech, kariéře, dosažených výsledcích. Konverzace musí být plánovaná, řízená a kontrolovaná.

Příklady nejpoužívanějších otázek u pracovního pohovoru:

• Jak byste popsal sám sebe?
• Jaký byste měl přínos pro naši firmu?
• Proč bychom měli vybrat právě Vás na toto místo?
• Proč se na toto místo hlásíte?
• Co nového nám můžete přinést?
• Co pro vás znamená stresová situace?
• Pracujete rád sám nebo v kolektivu?
• Vaše motivace?
• Kdy můžete nastoupit?
• Díval jste se na naše internetové stránky? Jaký na ně máte názor- co zlepšit a co je naopak dobré?

Dokumenty požadované od uchazečů o zaměstnání

dotazník

životopis - účelem je zaujmout pozornost budoucího zaměstnavatele. Přesvědčit je, že vy jste nejlepším a vhodným kandidátem a jste hodni k pozvání na pracovní pohovor. Při prvotním výběru zaměstnavatel nevěnuje životopisům více než minutu. Je důležité správně zaujmout ( grafickou úpravou textu- používejte jeden styl písma a formát např. nepoužívejte kurzíva a zároveň podtržení, nepište celé věty velkými písmeny, věnujte dostatečnou přehlednost publikovaným informacím, své dovednosti a znalosti uvádějte v logickém sledu, uvádějte pravdivé, srozumitelné a stručné informace, dbejte na pravopis, doplňte životopis o svůj podpis a datum).

motivační dopis - zasílejte ho v příloze spolu se zasílaným životopisem. Nepodceňujte jeho přípravu, protože je významově stejně důležitý jako životopis. Musí jasně sdělovat na jakou pracovní pozici se hlásíte, vysvětlit vaše předpoklady k výkonu práce. Motivační dopis musí obsahovat vaši adresu a adresu zaměstnavatele, oslovení, pozdrav a podpis. Neměl by přesahovat rozsah jedné strany.

hodnocení z předchozího zaměstnání (reference od předchozího zaměstnavatele)

doklady o vzdělání a praxi

výpis z rejstříku trestů

Charakteristiky vhodných kandidátů

Vzdělání a odborné (zejména technické) znalosti a schopnosti, specifické pracovní zkušenosti, řídící schopnosti a zkušenosti, sociální schopnosti a osobnostní předpoklady, motivační předpoklady, jazykové, počítačové a další znalosti,flexibilita a dobrý zdravotní stav.

Zdroj: http://www.novesluzby.cz