Hodnocení práce

Hodnocení výkonu patří k základním pravidlům řízení firmy. Základní povinností vedoucího pracovníka je hodnotit své podřízené. Porovnává, jak pracovník zvládá a plní stanovené úkoly, poskytuje mu informace týkající se zlepšení jeho práce a posuzuje jeho pracovní chování. Veškeré poznatky s pracovníky projednává. Cílem je dosáhnout zlepšení výkonu pracovníka.

Hodnocení má velký význam pro firmu, vedoucího i pro hodnoceného pracovníka a využívá se k:

- dosažení vyššího pracovního výkonu a kvality všech činností
- vytváření motivace
- zlepšení komunikace v podniku mezi vedoucími a pracovníky
- získávání materiálu pro odměňování
- rozpoznání slabé a silné stránky pracovníka
- rozpoznat a získat kandidáty na povýšení
- ověřování informovanosti pracovníků

Lze si představit další úkoly smyslu hodnocení pracovníků. Cíle hodnocení by měli být konkrétní, měřitelné a dosažitelné. Hodnocení provádí proškolení pracovníci, kteří systém neustále vylepšují.

Zásady hodnocení vyžadují dodržovat určitého postupu, který napomáhá plnit hlavní cíle

1. Uložení úkolů
pracovníkovi na následující období a způsob plnění, seznámení s kritérii hodnocení, hodnotícími dokumenty a průběh hodnotícího procesu.

2. Sledovat plnění úkolů a poznamenat si jejich úroveň a nedostatky. Poskytnout pravidelně zpětnou vazbu a podpořit činnost pracovníka.

3. Připravit písemné hodnocení výkonnosti a včas na něj pracovníka upozornit, aby se na něj stačil dostatečně připravit. Každá firma má jiné požadavky (jednorázové formuláře, vícestránkové formuláře s podpisy...).

4. Hodnotící pohovor umožňuje vedoucímu projednat s podřízenými zaměstnanci jejich pracovní výkon v uplynulém období, nikoliv jen posledních pár dnů. Zároveň je motivovat k dosažení požadovaného pracovního výkonu v následujícím období. Hodnocení probíhá po zapracování zaměstnance např. po zkušební době, při zjištění výkonnosti pracovníka, na požádání zaměstnance nebo z důvodů motivace pracovníka. Hodnotící pohovor nevede v žádném případě k lepší finanční odměně.

Má svá pravidla, aby neztratil svůj motivační význam.Obě strany musí přijít dostatečně připraveni. Povinností zaměstnavatele je předem uvědomit pracovníka o termínu hodnocení. Pohovor se musí odehrávat v klidné místnosti bez hluku a nesmí být rušení vedlejšími vlivy. Na začátku nám zaměstnavatel pokládá otázky typu: Jaké máte problémy spojené s vaší prací? Jak dlouho vám zabere čas jednotlivá práce? Tyto otázky působí neutrálně a zaměstnanec se tím uklidní. Poté přejdeme na to, zda dělá opravdu vše to co má např. u vedoucí pozice zda se nevěnuje příliš vedení lidí, než své odborné činnosti. Následuje pochvala provedené práce, která by měla převažovat nad negativním hodnocením. Každé negace musíme mít podloženy fakty. Celý pohovor vedeme v duchu jako hovor dospělý s dospělým. Hodnotící pohovor má být zakončen úkoly, které vedou ke zlepšení výkonu a k odstranění nedostatků při jeho práci.

Metody hodnocení z hlediska výkonu

1. podle stanovených cílů.
Tato metoda se využívá pro hodnocení specialistů, manažer a dělnické kategorie např. na konci termínu hodnotíme dokončení činnosti- např. předání stavby. Aby došlo k úspěšnosti metody, cíle musí být měřitelné, dosažitelné a reálné.

2. na základě plnění stanovených norem

3. volný popis pracovního posudku a popis zaměstnance.

4. hodnocení na základě kritických případů spočívá v písemných záznamech evidovaných ve firmě. Zde jsou uváděny pozitivní/negativní záznamy o zaměstnanci během výkonu práce a pracovním chování.

5. hodnocení pomocí předem stanovených číselných, grafických nebo slovních stupnic. Hodnotí je jednotlivé nebo souhrnné pracovní výkony např. absence, samostatnost, kvalita odvedené práce. Metoda je velice jednoduchá a srozumitelná. Vyznačuje se její univerzálností a lze využít i při hodnocení výkonu zaměstnanců.

6. checklisty jsou konkrétní seznamy činností a otázek týkající se pracovního chování. Odpovídá se na ně jednoznačně ANO/NE. Tato metoda a její zpracování je časově náročná na přípravu.

7. hodnotící anketa je vlastně kombinace hodnotící metody a checklistu. Stupnice hodnocení 1 = vždy, 2 = často, 3 = příležitostně, 4 = zřídka, 5 = nikdy

8. metoda BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales) je využívána při hodnocení pracovního chování pomocí klasifikační stupnice a slovního popisu.

9. assessment centre je hodnotící metoda používaná pro svoji náročnost a vysoké náklady na přípravu pouze u manažerů a specialistů. Umožňuje celkové posouzení pracovního výkonu.

Nové trendy ve vývoji systému hodnocení pracovníků

Hodnocení 360stupňů se obvykle provádí formou anonymního dotazníku, který vyhodnocují příslušné útvary. Cílem je dosáhnout zpětné vazby mezi spolupracovníkem a hodnocenou osobou. Snaží se zapojit do hodnocení i další subjekty, které mohou porovnat jednotlivé stanoviska chování hodnoceného. Je třeba věnovat přípravě dotazníku potřebný čas. Zaškolit zaměstnance, jak mají své kolegy hodnotit a zvážit vzájemné vztahy na pracovišti při výběru hodnotitelů. Tato metoda je poměrně časově náročná a provádí se max. dvakrát do roka.

metoda hodnocení 360stupňů

Metody hodnocení z hlediska časového průběhu

1. průběžné hodnocení.
Vedoucí kontroluje a zároveň reaguje na odvedenou práci vykonanou zaměstnancem. Manažer nahlas sděluje zaměstnanci své hodnocení a kvalitu odvedené práce.

2. pravidelné hodnocení. Formální, či systematické hodnocení provádíme v pravidelném časovém intervalu (v ročním, pololetním nebo čtvrtletním). Je předem domluvené setkání, při kterém vedoucí zjišťuje, zda pracovník splnil stanovené cíle. Často je spojeno s hodnotícím pohovorem. Výsledkem je zaznamenání výkonu na formulář, který se ukládá do spisů pracovníka.

Systematické hodnocení umožňuje srovnávat výsledky pracovníků s požadovaným výkonem
- ukazatele (počet vyrobených výrobků, množství nedodělků a chyb, počet získaných zakázek)
- osobní dovednosti( pracovní nasazení, kázeň, spolehlivost, pracovní samostatnost, fyzická námaha, komunikativnost, odpovědnost)

3. hodnocení při ukončení projektu. Provádí projektový manažer a předává hodnocení nadřízenému.

4. hodnocení pracovníků ve zkušební době. Provádí se, aby se zjistilo, zda jeho výkon odpovídá požadavkům nadřízeného. Zda je nutné s ním rozvázat pracovní poměr z důvodu nízkého pracovního nasazení, špatně odvedené práce, nepřípustného pracovního chování atd.

Při hodnocení práce je důležité vybrat správnou metodu a hodnotící kritéria. Hodnotitelé musí věnovat dostatečnou přípravu systému hodnocení, zajistit co největší účast zaměstnanců na hodnocení a správně vyhodnotit a formulovat výsledky. Manažer musí přistupovat ke všem stejně, i když se jedná o známé a příbuzné. Pokud se tak nestane, vede to k oslabení jeho důvěry. Nesmí se nechat ovlivnit zaujatostí vůči hodnocenému.





Zdroj: kniha Jak řídit a vést lidi( František Bělohlávek), www.bamasoft.com, www.hrportal.cz, www.businessvize.cz (obrázek metody 360stupňů)

 

tisk Tisk stáhnout jako pdf Stáhnout v PDF

FaceBook diskuse


Podpora lečby nemoci SMA pro Barborku

Kompletní informace o vzácné chorobě: http://www.smaci.cz

Nadace pro Barborku s SMA